Менеджмент в интересах собственника

“Фитиль” на котором сидит каждый собственник.

Предел эффективности в оперативном управлении. Фактор «видимости реального управления».

Непрозрачность собственного бизнеса. Например: ОСУ, цены, финансовое состояние.

Проблема друзей и родственников собственника (отсутствие взаимного доверия и согласованности).

Организационная структура управления. Элементы ОСУ.

Мнимые ОСУ – матричные, проектные, функциональные.

Функциональные ошибки: маркетинг, смешение функционала, неформальные образования, субъекты логистики и др. к объектам ОСУ.

Работа с внутренним недовольством в компании.

Методы и способы анализа и повышения эффективности ОСУ. Особые значения специальных элементов ОСУ – Служба Безопасности, КРУ, НR, Бизнес аналитики.

Снижение эффективности менеджмента в целом. Имитация профессиональной. компетентности. Появление эффектов «мультика» и «комикса», отложенная мотивация и т.п.

Мотивационная система менеджмента: как «заставить» наемных руководителей работать на владельца, как на себя. З/п, бонусы, опционы, акции, доля, другие методы мотивации: плюсы и минусы.

Позиционирование и статус наемного управленца. Баланс полномочий и ответственности менеджмента.

Организация управленческого взаимодействия, отслеживание исполнения решений.

Снижение влияния «серых кардиналов» (неформальных лидеров). Нивелирование значения индивидуальных качеств топ-менеджеров.

«Контрольные точки» как альтернатива бизнес-процессам.

Службы внутреннего контроллинга и управления персоналом как элементы взаимной стабилизации. Дуализм статуса специальных подразделений ОСУ.

Бюджет – основа управления и систем экономического стимулирования.

Применение только реальных инструментов исполнения бюджета.

Нормативы – планы – бюджеты.

Мотивация ЛМ, МСЗ, ЛПР.

Наиболее эфективные системы мотивации МСЗ.

Мотивация отдела продаж.

Методы и способы определения коррупционно-опасных зон и людей. Управление коррупцией в интересах собственника компании - «управляемое воровство».

Что должен делать и за что должен отвечать руководитель службы персонала. Как, чем и на что он должен быть замотивирован.

Структурная диагностика персонала. Как оценить отдельного человека, группу людей, не вообще, а в реальной оргструктуре.

Резервирование, дублирование, ротация.

Незаменимые, особо важные сотрудники. Текущий и горячий резерв.

Как реально составить профиль компетенции и личностных характеристик любого сотрудника компании.

Целевое развитие и обучение персонала. Развитие самого HR. Особый статус HR.

Выход собственника из оперативного управления

Когда собственнику уходить: когда необходимо, когда хочется или когда нужно топ-менеджерам.

Контроль за собственным бизнесом «изнутри» и «снаружи». Создание системы отчетов о текущем положении дел и предупреждения сбоев в работе компании.

Что такое организационная диагностика компании (ОДК). ОДК как способ предупреждения системных сбоев в организации и инструмент реального контроля в интересах собственника и первого руководителя.

Высокий уровень затрат времени при подборе и оценке персонала.

Персональные интервью, как вынужденный, но малоэффективный инструмент определения и оценки свойств людей.

Неопределенность и слабая структурированность методик определения требований к персоналу, высокая степень зависимости и субъективность оценок подбора от действующих специалистов и руководителей. Вынужденная деградация

персонала.

Необходимость объективной оценки социальной устойчивости и профессиональных характеристик, как кандидатов, так и сотрудников из числа действующего персонала.

«Молот и наковальня» положения специалистов по работе с персоналом, субъективизм зависимости от действующих

руководителей. Необходимость и обоснование особого статуса и защищенности позиции руководителя службы HR.

Комплексный автобиографический тест с весовыми функциями индивидуальных характеристик в области профессиональной, специальной, организационной и

социальной оценок, как основа комплексной параметрической оценки свойств человека. История, практика применения и

результаты использования КАТ.

С-модели организационной структуры управления, как основа формирования организационно-психологического профиля

сотрудников.

Технологии быстрой, комплексной и качественной оценки параметров кандидатов без проведения интервью.

Реальные технологии формирования мотивационных и организационно-психологических профилей. Обоснование выбора психодиагностических тестов и методов оценки персонала.

Обоснование выбора психодиагностических тестов и методов оценки персонала.

Степень актуальности для компании, в данном подразделении.

Проблемы профсоюзных и иных лидеров.

Требования к должностным инструкциям как способу защиты интересов компании.

Необходимые элементы службы HR. Цели, задачи HR

подразделений, критерии оценки, нормы и нормативы работы, мотивация HR-подразделений.

Статус HR-подразделения и его руководителя. Отношения владельцев и HR руководителя.

Поддержание квалификационного и численного состава персонала – основа существования компании.

Рейтингование и экономическая мотивация, как основной метод удержания персонала

Базовые требования для стабилизации персонала: умение работать с социальными якорями сотрудников. Что такое автобиографическо-социальный анализ.

Особенности выплат. «Внутренний депозит», отложенные выплаты, «внутренняя биржа труда», соц.поддержки для низкооплачиваемых сотрудников, как дополнительные факторы стабилизации работы сотрудников в компании.